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Alkohol und Drogen am Arbeitsplatz

Syndikusrechtsanwältin, LL.M. Judith Grünewald

Nicht selten kommt es vor, dass Arbeitnehmer alkoholisiert oder unter Drogen stehend am Arbeitsplatz angetroffen werden. Im Falle des Alkoholkonsums verrät die sog. „Fahne“ meist den Alkoholgenuss. Bei Drogenkonsum ist oft die Verhaltensweise verändert oder erweiterte Pupillen lassen auf die Einnahme entsprechender Substanzen schließen.

Bestehen Zweifel an der Arbeitsfähigkeit dieser Beschäftigten, hat der Arbeitgeber grundsätzlich die Pflicht, diese Beschäftigten von gefahrgeneigten Arbeiten, z.B. an Maschinen fernzuhalten.

Entscheidet sich der Arbeitgeber den Beschäftigten aufgrund seines Zustands nach Hause zu schicken,  dann endet die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers nicht an den Werkstoren. Vielmehr muss der Arbeitgeber dafür Sorge tragen, dass der Beschäftigte nach Hause gebracht wird. Dies kann z.B. mit einem herbeigerufenen Taxi erfolgen. Jedenfalls sollte der Beschäftigte an der eigenständigen Heimfahrt mit seinem PKW gehindert werden.

Erste Reaktion des Arbeitgebers besteht oft in der Anordnung von Alkoholtests oder Drogentests. Hierzu bedarf es aber der Zustimmung des Beschäftigten. Lehnt dieser einen solchen Test ab, kann er nicht dazu gezwungen werden.

Als nächster Schritt folgt in der Regel eine Abmahnung des Beschäftigten wegen Alkoholmissbrauchs oder Drogenmissbrauch im Betrieb.

Nur in Ausnahmefällen, kann schon der einmalige Verstoß gegen ein betriebliches oder gesetzliches Alkoholverbot eine außerordentliche Kündigung bei Arbeitnehmern rechtfertigen, deren Tätigkeit im Zustand der Alkoholisierungsgefahren für andere Arbeitnehmer oder Dritte mit sich bringt, z.B. Kraftfahrer, Kranführer, Gerüstbauer.

Ebenfalls bereits entschieden wurde der Fall, dass ein als Kraftfahrer beschäftigter Arbeitnehmer bei einer privaten Trunkenheitsfahrt von der Polizei ertappt und infolgedessen seine Fahrerlaubnis verloren hat. Nach Auffassung des Gerichts, kann dies eine ordentliche Kündigung rechtfertigen, wenn infolge des Entzugs der Fahrerlaubnis die Erbringung der geschuldeten Leistung unmöglich geworden ist.

In einem weiteren Fall sah das BAG die fristlose Kündigung eines Lkw-Fahrers wegen Drogenkonsums als gerechtfertigt an. Hintergrund war, dass der als Lkw-Fahrer Beschäftigte 3 Tage vor seinem nächsten Fahreinsatz Drogen konsumiert hat. Das Gericht begründete seine Entscheidung damit, dass auch eine Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten ein an sich wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung darstellen könne. Die Nebenleistungspflicht des Beschäftigten bestehe darin, sich nicht in einen Zustand zu versetzen, in dem er seine Pflichten aus dem Arbeitsergebnis nicht erfüllen oder bei Erbringung seiner Arbeitsleistung sich oder andere gefährden kann. Dementsprechend dürfe ein Berufskraftfahrer seine Fahruntüchtigkeit nicht durch Einnahme von Substanzen wie Amphetamin oder Methamphetamin gefährden. Nach Auffassung des Gerichts macht es dabei keinen Unterschied, ob die Droge vor oder während der Arbeitszeit konsumiert wurde. Ebenso unerheblich ist es nach Auffassung des Gerichts, ob die Fahrtüchtigkeit des Beschäftigten bei den durchgeführten Fahrten konkret beeinträchtigt war und deshalb die erhöhte Gefahr im Straßenverkehr bestand.

Abgesehen von diesen besonders zu behandelnden Fällen, ist in allen anderen Fällen des Alkoholmissbrauchs zunächst eine Abmahnung erforderlich. Bei wiederholten Verstößen gegen betriebliches oder gesetzliches Alkoholverbot kann dann eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden.

Etwas anderes gilt jedoch bei der krankhaften Trunksucht, dem Alkoholismus bzw. bei der Drogensucht.

Bei den Arbeitsgerichten ist anerkannt, dass Alkoholismus und Drogensucht als Krankheit einzustufen ist. Fehlverhalten am Arbeitsplatz, das auf einer Alkoholerkrankung oder Drogensucht beruht, kann nicht durch eine verhaltensbedingte Kündigung geahndet werden. Vielmehr gelten hierfür die Grundsätze der personenbedingten Kündigung. Voraussetzung für eine solche ist, dass der Beschäftigte aufgrund der Alkohol- bzw. Drogensucht nicht in der Lage ist, die Arbeitsleistung ordnungsgemäß zu erbringen. Neben den üblichen, für die krankheitsbedingte Kündigung geforderten Fehlzeiten, muss für die negative Einschätzung der weiteren Entwicklung der Erkrankung eine negative Zukunftsprognose bestehen. Diese wird bejaht, wenn der Beschäftigte bereits vor der Kündigung Entziehungskuren vorzeitig abgebrochen hat oder es trotz solcher immer wieder zu Rückfällen kam.

Wie bei krankheitsbedingter Kündigung erforderlich, sollte auch in diesen Fällen ein betriebliches Eingliederungsmanagement, das sog. BEM, durchgeführt werden. Hat der Arbeitgeber das BEM unterlassen, muss er im Verfahren konkret darlegen, aus welchen Gründen zugunsten des  Beschäftigten weder die Anpassung des alten Arbeitsplatzes noch dessen Tätigkeit auf einem anderen Arbeitsplatz als milderes Mittel im Verhältnis zur Kündigung in Betracht kommt.